miércoles, 2 de agosto de 2017

SALARIO REGULADOR DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

Para la determinación de la indemnización a un trabajador siempre hay que tener en cuenta dos variables: el salario  a computar y el tiempo de servicio  computable.

El salario regulador de las indemnizaciones es el que debe corresponder legalmente  al trabajador al tiempo de la extinción del contrato, y no el que realmente viniera percibiendo.

El concepto legal de salario incluye  la totalidad de percepciones, en dinero o especie, que retribuyan la prestación laboral por cuenta ajena, tanto por trabajo efectivo, cualquiera que sea su forma de remuneración, o por períodos de descanso computables como trabajo. Sobre ello, toda percepción que retribuya el trabajo se incluye en el salario base  de la indemnización.

En este sentido, con carácter general, a la hora de calcular el salario regulador de las indemnizaciones por despido, la doctrina judicial mayoritaria excluía de su cómputo las aportaciones empresariales realizadas a favor de los trabajadores para seguros de vida, seguros médicos y planes de pensiones.

La argumentación sostenida por los Juzgados y Tribunales era que, de conformidad con la definición de salario contenida en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, tales aportaciones tenían la consideración de “mejoras voluntarias de las prestaciones de Seguridad Social” y, en consecuencia, gozaban de naturaleza extrasalarial”.

Con fecha 2 de octubre de 2013, el Tribunal Supremo dio una vuelta a la doctrina mayoritaria existente hasta el momento al considerar computable, dentro del salario regulador de las indemnizaciones por despido, las aportaciones empresariales realizadas a seguros de vida y accidentes.

En resumen, el Tribunal Supremo entendió que únicamente podían ser calificadas como extrasalariales y, por consiguiente, no formar parte del salario regulador, las concretas prestaciones de las que se beneficiarían los trabajadores en virtud del seguro de vida contratado. Por el contrario, sí tenían la consideración de salario en especie computable a efectos del cálculo de la indemnización, las aportaciones/primas abonadas por el empresario a la entidad aseguradora.

Tras la referida sentencia, los Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia  se han venido pronunciando en distintos sentidos, al existir, por un lado, un bloque de doctrina que entendía que la referida argumentación dada por el Alto Tribunal resultaba perfectamente extrapolable a los seguros médicos y a los planes de pensiones y, por otro lado, un segundo bloque que consideraba que tales conceptos tenían naturaleza extrasalarial y, en consecuencia, no resultaban computables dentro del salario regulador.

Así, por ejemplo, podemos citar las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de marzo de 2016, o del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 12 de enero de 2016, las cuales consideraron que se debían incluir dentro del salario regulador las primas abonadas por el empresario por los tres conceptos en cuestión. Por el contrario, la Sentencia del Tribunal Superior de Madrid, de 11 de mayo de 2016, concluyó que debían quedar excluidas del cálculo las primas abonadas por el seguro médico y el plan de pensiones.

Como consecuencia de la referida dispersión de pronunciamientos que existía entre los distintos Juzgados y Tribunales, el pasado día 3 de mayo de 2017, el Tribunal Supremo, en sede de unificación de doctrina, ha dictado una nueva sentencia ratificando su criterio en relación con los seguros de vida, y extrapolando el mismo a los otros dos conceptos en cuestión, esto es, los planes de pensiones y los seguro médicos.


En aplicación de la reciente sentencia del Tribunal Supremo, deberán formar parte del salario regulador de la indemnización por despido las aportaciones/primas abonadas por el empresario para el aseguramiento de los tres conceptos; quedando excluidas únicamente del cómputo las prestaciones que el trabajador hubiera lucrado o disfrutado en cumplimiento del seguro de vida, del plan de pensiones o del seguro médico.
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jueves, 27 de julio de 2017

LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO FIRMADO ON-LINE

Dado el auge de los medios digitales en el mundo de la empresa la Dirección General de Empleo se ha pronunciado sobre validez legal de la contratación on-line en Consulta de 20 de febrero de 2017. Por su trascendencia reproducimos su contenido:

1.- En primer lugar, aclara que el informe se limita a expresar el criterio interpretativo de la normativa laboral aplicable al supuesto que se plantea. No corresponde a la  Dirección General de Empleo confirmar o autorizar la viabilidad del proyecto pretendido ni juzgar la utilización de la "tableta", PDA u otros medios, como método para capturar la firma manuscrita de los trabajadores en el ámbito de las relaciones laborales.

2.- Si bien en nuestro Derecho rige el principio de libertad de forma en la celebración del contrato de trabajo, lo cierto es que casi todas las modalidades contractuales exigen la forma escrita.

3.- Cuando se trata de actos jurídicos que deben celebrarse por escrito, como los contratos de trabajo que, por exigencia legal, deban celebrarse así, la práctica generalizada de suscripción será mediante la firma manuscrita en el documento original no manipulado, lo que se entiende acreditativo de su autenticidad, es decir, de la autoría de un documento, así como de la integridad y contenido de la obligación.

Puede suceder sin embargo que empresario y trabajador no se encuentren en el mismo lugar en el momento de la celebración del contrato, planteándose entonces la cuestión de cómo sustituir la firma manuscrita del trabajador en los contratos de trabajo celebrados en esas circunstancias.

4.- Asimismo, las nuevas tecnologías han supuesto un notable incremento de la posibilidad de celebrar negocios jurídicos sin contar con la presencia física de los contratantes.

Precisamente, para dar la seguridad necesaria al tráfico jurídico, el ordenamiento se ha dotado de instrumentos dirigidos a garantizar la autoría y autenticidad de un documento suscrito electrónicamente, confiriendo a esos instrumentos el mismo valor o eficacia jurídica que a la firma manuscrita estampada sobre un documento en papel. Con tal fin se aprobó la Ley 59/2003, de 19 de diciembre , de firma electrónica, que regula la firma electrónica, su eficacia jurídica y la prestación de servicios de certificación, norma que transpone al derecho español el contenido de la Directiva 1999/93/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 1999 , por la que se establece un marco comunitario para la firma electrónica, y aunque no es estrictamente una norma laboral no cabe negar su proyección en el ámbito de las relaciones jurídico laborales.

5.- La firma electrónica constituye un instrumento capaz de permitir una comprobación de la procedencia y de la integridad de los mensajes intercambiados a través de redes de telecomunicaciones, ofreciendo las bases para evitar el repudio, si se adoptan las medidas oportunas basándose en fechas electrónicas. La Ley incluye tres conceptos diferentes:

Firma electrónica, que se define como el conjunto de datos en forma electrónica, consignados junto a otros o asociados con ellos, que pueden ser utilizados como medio de identificación del firmante.

Firma electrónica avanzada, que permite identificar al firmante y detectar cualquier cambio ulterior de los datos firmados, que está vinculada al firmante de manera única y a los datos a los que se refiere y que ha sido creada por medios que el firmante puede mantener bajo su exclusivo control.

Firma electrónica reconocida, que es la firma electrónica avanzada basada en un certificado reconocido y generada mediante un dispositivo seguro de creación de firma.

A la firma electrónica reconocida se le otorga la equivalencia funcional con la firma manuscrita respecto de los datos consignados en forma electrónica. Así, el artículo 3.4 de la Ley indica que "la firma electrónica reconocida tendrá respecto de los datos consignados en forma electrónica el mismo valor que la firma manuscrita en relación con los consignados en papel". Téngase en cuenta, además, que la firma electrónica se refiere al documento electrónico, es decir, al documento redactado en soporte electrónico que incorpora datos que estén firmados electrónicamente.

Por último, debe tenerse presente que "cuando una firma electrónica se utilice conforme a las condiciones acordadas por las partes para relacionarse entre sí, se tendrá en cuenta lo estipulado entre ellas" (artículo 3.10 de la misma Ley).

6.- Como se ha indicado, la Ley 59/2003 vuelca el contenido de la Directiva 1999/93 al ordenamiento español. También la Directiva prevé distintas modalidades de firma electrónica otorgando únicamente a la «firma electrónica avanzada basada en un certificado reconocido y creada por un dispositivo seguro de creación de firma» los mismos efectos que la firma manuscrita tradicional; así, sólo esa firma electrónica satisface el requisito jurídico de una firma en relación con los datos en forma electrónica del mismo modo que una firma manuscrita satisface dichos requisitos en relación con los datos en papel resultando igualmente admisible como prueba en procedimientos judiciales.

En definitiva, conforme a la Directiva, sólo se reconocen estos efectos a aquella firma electrónica que cumple los protocolos de seguridad que garantizan su autenticidad.

Esta modalidad de firma electrónica a la que la Directiva otorga los mismos efectos que a la firma manuscrita tradicional es la que la Ley 59/2003 llama firma electrónica reconocida, única a la que hace totalmente equivalente con la firma manuscrita, es decir, la basada en un certificado reconocido y generada mediante un sistema de creación de firma que proporciona seguridad frente a su falsificación y protección frente a su utilización por terceros.

La conclusión, por tanto, de todo lo expuesto es que únicamente a la firma electrónica reconocida se le da equivalencia con la firma manuscrita.

7.- El criterio expuesto se traduce, en definitiva, en admitir la posibilidad de suscribir lícitos contratos de trabajo mediante la utilización de firma electrónica reconocida, ya que es la única de las firmas electrónicas explicadas a la que se le concede equivalencia funcional con la firma manuscrita. Como se ha señalado al comienzo de este escrito, no compete a este Centro Directivo autorizar o aprobar ningún sistema de digitalización de firma ni los propuestos por la consultante ni ningún otro, de igual modo que tampoco tenemos capacidad para determinar si alguno de los métodos propuestos por esa empresa de captura de firma sería equiparable o no a la firma electrónica.

8.- Distinto por completo, a la suscripción de un contrato mediante la firma electrónica reconocida, es la posibilidad de suscribirlo mediante la firma escaneada del trabajador, que no resulta admisible en ningún caso, y no tendría ninguna validez legal. La utilización de medios informáticos y electrónicos para la celebración de actos con transcendencia jurídica, como el contrato de trabajo, podrá llevarse a cabo cuando se empleen mecanismos totalmente seguros pero no otros susceptibles de distorsión o manipulación. Así la inserción de una firma escaneada en un documento previamente confeccionado, tiene escasa eficacia probatoria respecto del consentimiento así prestado, por lo que no resulta admisible formalizar un contrato de trabajo de esta manera. Siendo como es el contrato de trabajo de naturaleza personalísima nada ha de enturbiar la autenticidad de la prestación del consentimiento y la prueba correspondiente, respecto a cada singular contrato de trabajo celebrado. No es posible pues que la firma escaneada sea incorporada informáticamente al contrato que pueda vincular a un trabajador con una empresa, ni al resto de los documentos respecto a los cuales la normativa aplicable exija la firma personal del trabajador.

9.- Para finalizar, debe recordarse que el criterio expuesto sobre la cuestión planteada no es vinculante, sino meramente informativo, al carecer la Administración de competencia para efectuar interpretaciones legales de aquel carácter, competencia que está atribuida en exclusiva a los órganos jurisdiccionales.
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miércoles, 26 de julio de 2017

POSIBLES ACCIONES JUDICIALES BANCO POPULAR

Estimado cliente,

Como consecuencia de la intervención por parte del Mecanismo Unico de Supervisión y posterior venta del Banco Popular al Banco Santander, cerca de 300.000 accionistas han perdido su inversión y se enfrentan a una situación de indefensión considerable.

Por esa razón, pensamos en la posibilidad de ofertar nuestros servicios legales en defensa de los intereses de nuestros clientes afectados por la venta del Banco Popular.

Gracias a la potente red nacional de despachos con la que contamos, debido  a nuestra pertenencia al Grupo Acountax, estamos en disposición de ofrecer un servicio integral de apoyo jurídico a nuestros clientes afectados.

En esta línea, y con objeto de planificar correctamente la estrategia jurídica a desarrollar, necesitaríamos recibir las peticiones de nuestros clientes,  en el más breve plazo de tiempo posible, con la finalidad de diseñar adecuadamente una estrategia de acción conjunta que nos permita atender eficazmente las necesidades de nuestros clientes.

Para avanzar en este sentido, necesitamos que si usted es accionista, nos señale el número de acciones que tenía el día de la “venta” del Banco al Santander y su valor en tal fecha, así como la fecha o fechas de adquisición de las acciones y si fue o no a la última ampliación de capital del Popular y,  en su caso por qué importe y en qué condiciones (con o sin préstamo del propio Banco para su adquisición).

Esperando su pronta respuesta en caso de que esté interesado en este servicio, quedo a su disposición para cualquier aclaración que desee.
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martes, 18 de julio de 2017

CUOTA DE RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Estimado Cliente,

Dada la trascendencia de esta materia y del criterio técnico que actualmente está aplicando la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (CT nº. 98/2016), nos servimos informarle sobre las obligaciones legales establecidas para la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

En concreto extraemos de dicho documento la información que a continuación le detallamos y que consideramos de interés al objeto de que procedan a realizar, si procede, aquellas actuaciones que consideren más adecuadas para que su empresa se encuentre dentro de la más estricta legalidad y evitar de esta forma posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.

La obligación de cuota de reserva es un objetivo prioritario en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y dicha Institución expresa que la vigilancia de esta obligación está teniendo un impacto positivo en la difusión y cumplimiento de la normativa, al tener como resultado el incremento de empleo de discapacitados o la adopción de medidas alternativas equivalentes.

La norma reguladora de la materia, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, es fruto de las políticas a favor de la integración de los discapacitados en la vida social y laboral que los poderes públicos han de cumplir, siendo además un derecho que se encuentra recogido en el artículo 49 de la Constitución.

Este Decreto va dirigido a las empresas con 50 o más trabajadores, quienes están obligadas a reservar el 2% de esos puestos de trabajo para trabajadores discapacitados.  Es decir, en estas empresas, tras computar el número total de la plantilla, incluyendo todos los centros de trabajo, debe de haber un 2% de los trabajadores que tengan un 33% o más de discapacidad acreditada. Para el cómputo, se acepta cualquier tipo de contrato legalmente establecido, incluido los de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal.

Excepcionalmente, estas empresas pueden quedar liberadas, de forma total o parcial, de la obligación de reserva de puestos alegando alguna de las siguientes causas:

- Cuando sea producto de la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta de empleo presentada por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.

Cuando existan, y se acrediten, objeciones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad.

Como resultado de lo anterior, la empresa que haya alegado la excepción a la regla general de la obligación de reserva, podrá adoptar o acogerse a alguna de las siguientes  medidas:

- Contratar con un Centro Especial de Empleo.
- Contratar con un Trabajador Autónomo con discapacidad.
- Hacer donaciones y acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, cuyo objeto sea el desarrollo y la integración laboral de los discapacitados.
- Constitución de un enclave laboral.

Para poder adoptar una de estas medidas es necesario, con carácter previo, obtener la declaración de excepcionalidad por la autoridad laboral competente. Además, añadir que esta tiene una duración de 3 años, pasados los cuales, se ha de renovar.


Tienen además, las empresas incluidas en su campo de aplicación, la obligación de comunicar, dentro del primer trimestre del cada año, con conocimiento de los representantes del personal, a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan sus sede social, así como a las de las provincias donde tengan Centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores discapacitados y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.
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domingo, 16 de julio de 2017

NUEVO TIPO IMPOSITIVO DE IVA A LAS EMPRESAS DE ESPECTÁCULOS

Informamos a todos nuestros clientes que ejerzan la actividad de “empresa de espectáculos” que tras las modificaciones introducidas por la Ley 3/2017 de 27 de junio, en vigor desde el pasado 29 de junio de 2017, en materia de IVA, el tipo impositivo ha quedado reducido al 10% (IVA REDUCIDO), aplicable a los servicios de entrada a: bibliotecas, archivos, centros de documentación y museos, galerías de arte y pinacotecas (éstas ya tributaban al tipo reducido), teatros, circos, festejos taurinos, conciertos y demás espectáculos culturales en vivo.


En cualquier caso, estamos a su disposición para poder ofrecerles nuestro asesoramiento y respuestas a sus consultas al respecto.
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martes, 27 de junio de 2017

OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Con motivo de la información publicada en diversos medios de comunicación de Sevilla en días pasados, referida a la alta siniestralidad laboral en el primer trimestre del año en la provincia, con el registro de 61 accidentes laborales al día y la lamentable pérdida de doce vidas en dicho periodo, le recordamos sus obligaciones como empresario en materia de prevención de riesgos laborales para que se encuentre dentro de la más estricta legalidad ante las posibles actuaciones de comprobación que pudiera acometer la Inspección de Trabajo. Fundamentalmente, centramos la información en los siguientes apartados:

El empresario deberá garantizar la salud y seguridad de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo, para lo cual habrá de:

Elaborar, implantar y aplicar un plan de prevención de riesgos laborales.
- Evaluar los riesgos.
Planificar y ejecutar la actividad preventiva.

La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se realizará por el empresario con arreglo a alguna de las modalidades siguientes:

- Asumiendo personalmente la actividad preventiva.
- Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.
- Constituyendo un servicio de prevención propio.
- Constituyendo un servicio de prevención mancomunado.
- Recurriendo a un servicio de prevención ajeno.

La responsabilidad en la prevención de riesgos puede acarrear reclamaciones que pueden derivarse o sustanciarse en las siguientes dimensiones jurídicas:

- Civil: Conforme a lo establecido en el art. 42 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el trabajador puede reclamar al empresario una indemnización por los daños producidos en su seguridad y salud.
Penal: El artículo 316 del Código Penal establece: Los que con infracción de la normas de prevención de riesgos laborales, y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuada, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.
- Seguridad Social: La Ley General de la Seguridad Social, en su art. 123, establece que las prestaciones se aumentarán de un 30 a un 50% cuando; la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.
- Administrativa: Con respecto a las infracciones administrativas en el orden social, las acciones u omisiones correspondientes a prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud de los sujetos responsables están tipificadas como infracciones laborales. Las sanciones son impuestas por las autoridades laborales competentes a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la cuantía se establecerá conforme al siguiente baremo:

- Las leves, en su grado mínimo, con multa de 40 a 405 euros; en su grado medio, de 406 a 815 euros; y en su grado máximo, de 816 a 2.045 euros.
- Las graves, con multa, en su grado mínimo, de 2.046 a 8.195 euros; en su grado medio, de 8.196 a 20.490 euros; y en su grado máximo, de 20.491 a 40.985 euros.

- Las muy graves, con multa, en su grado mínimo, de 40.986 a 163.955 euros; en su grado medio, de 163.956.
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miércoles, 31 de mayo de 2017

SOBRE LA OBLIGACIÓN DE REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA (4)

Estimado Cliente,

Nos servimos informarle que la Inspección de Trabajo ha dictado la instrucción 1/2017, que complementa la anterior Instrucción 3/2016, sobre “Intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias”, con motivo del pronunciamiento de dos Sentencias dictadas recientemente por el Tribunal Supremo (Bankia 23/03/2017 y Abanca 20/04/2017), que ha establecido doctrina jurisprudencial de la inexistencia de la obligación empresarial de llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral.

Lo que establece en su conclusión la nueva instrucción es lo siguiente:

- La instrucción 3/2016 sigue vigente, pero la llevanza del registro de la jornada diaria de trabajo a jornada completa no es una obligación exigible a las empresas y, por tanto, la falta de tal registro no es constitutiva de infracción del orden social.

-La no obligatoriedad del registro de la jornada diaria a jornada completa no exime a las empresas de respetar los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, correspondiendo a la Inspección de Trabajo velar por su cumplimiento, y podrá determinar las infracciones sancionables de los hechos que contravengan las normas en esta materia sobre la base de las comprobaciones inspectoras.

- Por lo anterior, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará actuaciones de comprobación para la detección de eventuales infracciones y para ello determinará las infracciones sancionables de los hechos que contravengan las normas sobre tiempo de trabajo y horas extraordinarias.

-Las normas sobre registro de jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial, trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios no quedan afectadas por la doctrina del Tribunal Supremo y la Inspección debe seguir exigiendo a las empresas la llevanza de tales registros.

Todo lo expuesto no hace más que ratificar el contenido de nuestra anterior circular, principalmente en lo relacionado con las obligaciones en materia de registros de jornadas que son obligatorias y por lo tanto exigibles de su cumplimiento por la Inspección de Trabajo, las cuales quedan centradas por el momento en los siguientes supuestos:

- Trabajadores contratados a tiempo parcial. Obligatoriamente y sin excepción, hay que llevar los registros diario y mensual de jornada para este colectivo de trabajadores (acompañamos de nuevo los correspondientes modelos).

- Trabajadores contratados a tiempo completo. Es obligatorio llevar el registro diario y mensual de jornada, solo en el supuesto, de que los trabajadores realicen horas extraordinarias.

- Trabajadores móviles de transportes por carretera a tiempo completo. El empresario será responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles. Este registro se conservará, al menos, durante tres años después de que finalice el período considerado. El empresario estará obligado a facilitar a los trabajadores móviles que así lo soliciten una copia del registro de las horas trabajadas” (artículo 10 bis del Real Decreto 1561/1995 regulador de las jornadas especiales en relación con la Sentencia del Tribunal Supremo que hemos referido).

El pronunciamiento de la Inspección de Trabajo  y Seguridad Social a través de la nueva instrucción mencionada (1/2017), rectifica y aclara la nueva situación tras la jurisprudencia creada por las dos Sentencias del Tribunal Supremo, pero también deja patente la voluntad de dicho organismo de continuar controlando la legalidad vigente en materia de jornada laboral y así lo deja patente en esta instrucción, en la que expresa, conforme a su mismo tenor literal, que “la mera ausencia de registro de la jornada de trabajo no hace claudicar la función de control que tiene encomendada la Inspección de Trabajo y Seguridad Social” y que por ello adoptará las oportunas actuaciones de comprobación que le sean encomendadas a sus inspectores.

Por último le apuntamos la posibilidad que existe de que en un futuro se regule legalmente esta materia.


Para cualquier duda nos encontramos a su disposición. Atentamente,
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