lunes, 6 de noviembre de 2017

LA REFORMA DEL TRABAJO AUTÓNOMO (MEDIDAS EN MATERIA FISCAL - EN VIGOR EL 01/01/2018)

Las principales novedades tributarias introducidas por la ley 6/2017, de 24 de octubre (publicada en el BOE el pasado 25/10/2017), de reformas urgentes del trabajo autónomo en el impuesto sobre la renta de las personas físicas, se centran en la deducibilidad de los gastos de suministros de la vivienda parcialmente afecta a la actividad económica y de los gastos de manutención incurridos en el desarrollo de la actividad en estimación directa. En concreto:

I. Contribuyentes que afecten parcialmente su vivienda habitual al desarrollo de la actividad económica.

En estos casos, serán deducibles los gastos de suministros de dicha vivienda entendiéndose por tales: agua, gas, electricidad, telefonía e Internet.

Tales gastos serán deducibles en el porcentaje que resulte de aplicar el 30 por ciento a la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total, salvo que se pruebe un porcentaje superior o inferior.

El procedimiento para calcular el importe deducible de estos gastos se muestra a través del siguiente ejemplo:

La vivienda habitual de un contribuyente tiene 100 m². El contribuyente afecta a la actividad económica que desarrolla 40 m². Los gastos anuales por suministros ascienden a 5.000 euros.
Proporción de la vivienda habitual afecta: 40 m² / 100 m² = 40%
Porcentaje de deducción = 30% x 40% = 12%
Gastos deducibles: 5.000 € x 12% = 600 €

II. Gastos de manutención del propio contribuyente incurridos en el desarrollo de la actividad económica.

Los contribuyentes podrán deducir para la determinación del rendimiento neto de la actividad económica en estimación directa los gastos de manutención que cumplan los siguientes requisitos:

- Ser gastos del propio contribuyente.
- Realizarse en el desarrollo de la actividad económica.
- Producirse en establecimientos de restauración y hostelería.
- Deberán abonarse utilizando cualquier medio electrónico de pago.

Estos gastos tendrán como límite máximo los importes establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores que se contienen en el artículo 9.A.3.a) del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Como regla general se considerará:

 1º.- Cuando se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del perceptor, las siguientes: Por gastos de manutención, 53,34 euros diarios, si corresponden a desplazamiento dentro del territorio español, o 91,35 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.


2º.- Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del perceptor, las asignaciones para gastos de manutención que no excedan de 26,67 o 48,08 euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del territorio español o al extranjero, respectivamente.
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LA REFORMA DEL TRABAJO AUTÓNOMO (EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL)

Aprobada la Ley de Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (publicada en el BOE el pasado 25/10/2017), avanzamos un extracto de las principales medidas que recoge.

Recargo por retraso en los pagos a la Seguridad Social (art. 1 y D.F. 3ª Ley, art. 30 LGSS)
A partir del 1 de enero de 2018, se reducirá a un 10% del recargo de la deuda por cotización durante el primer mes siguiente al debido, fijado actualmente en un 20%.

Pluriactividad (art. 2 Ley, art. 313 LGSS, art. 8 L 47/2015)
Para los casos de autónomos o trabajadores del mar por cuenta propia del grupo 1º que también coticen en algún Régimen por cuenta ajena, la TGSS devolverá de oficio el exceso de las cotizaciones ingresadas antes del 1 de mayo.

Tarifa plana (art. 3 Ley, arts. 31 y 32 L 20/2007)
A partir del 1 de enero de 2018, se amplía de seis a doce meses el tiempo de cobro de la tarifa plana de cotización por contingencias comunes de 50 euros mensuales y se reduce de cinco a dos años el periodo sin cotizar en el RETA exigido para poder beneficiarse. Para el caso de haber disfrutado de la tarifa plana en un periodo de alta anterior, el tiempo exigido de no cotización se amplía a tres años.

Conciliación vida laboral y familiar (art. 7 Ley, nuevo art. 38 bis L 20/2007)
Se bonifica a las mujeres autónomas que se reincorporen al trabajo después de maternidad, adopción, acogimiento y tutela, de forma que aquellas mujeres que vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha de cese por uno de los motivos anteriores, podrán acogerse a la tarifa plana de 50 euros durante los 12 meses siguientes a su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por base mínima.

Participación institucional de los autónomos (art. 10 y D.A. 1ª y 2ª Ley)
Dando un mayor reconocimiento de la representatividad del este colectivo por las asociaciones existentes, la ley dará un año para la reglamentación de la participación de los autónomos en el Consejo Económico y Social (CES). E igualmente, un año para la creación del Consejo del Trabajo Autónomo.

Accidentes de trabajo in itinere (art. 14 Ley, art. 316.2 LGSS)
Aquellos autónomos que coticen por riesgos profesionales, tendrá cubierto el accidente in itinere, que se equipara así a las contingencias profesionales. De este modo, será accidente de trabajo el sufrido al ir o al volver del lugar de la prestación de la actividad económica o profesional, considerándose como tal el establecimiento donde el trabajador autónomo ejerza habitualmente su actividad que no coincida con su domicilio y esté así declarado fiscalmente.

Bonificaciones por la contratación de familiares (D.A. 7ª Ley)
Bonificación del 100% durante doce meses por la contratación de empleo indefinido cuando contraten a familiares. Pero no debe haber despedido de forma improcedente durante los doce meses anteriores al contrato bonificado, ni podrá extinguir por las mismas causas un contrato de trabajo en los seis meses posteriores a la celebración del contrato bonificado.

Inscripción y alta en la Seguridad Social y pago por día trabajado (D.F. 1ª, 2ª y 9ª Ley, art. 46 RD 84/1996, art. 45 RD 2064/1995, art. 22.7 LISOS)
A partir del 1 de enero de 2018, se podrá dar de alta y de baja hasta tres veces en el mismo año natural y en esos meses solo pagarán por días trabajados, es decir, a partir del día que se den de alta o de baja, sin tener que pagar el mes entero, como ahora. Los efectos de la baja deberán coincidir con el día real en que el trabajador comunica su cese de actividad y la cuota fija mensual se divide por 30.
Y con esa misma fecha se modifica la infracción grave de los autónomos relativa a la afiliación inicial o alta, a fin de adecuarla a esa nueva posibilidad.

Cambios en las bases de cotización (D.F. 2ª Ley, nuevo art. 43 bis RD 2064/1995)
A partir del 1 de enero de 2018, se podrá cambiar la base de cotización hasta cuatro veces al año -actualmente dos-, y así adecuarlo a los ingresos percibidos.

Compatibilidad total de la pensión y el salario (D.F. 5ª Ley, art. 214 LGSS)
Los autónomos con empleados a su cargo y cumplida la edad legal de jubilación podrán compatibilizar el cobro del 100% de su pensión con el mantenimiento de su actividad. El resto seguirá con el 50%.

Prestaciones por maternidad y paternidad (D.F. 4ª Ley, art. 318.a LGSS, arts. 24.1 y 25.1 L 47/2015)
A partir del 1 de marzo de 2018, las prestaciones económicas por maternidad y paternidad de los trabajadores autónomos y de los trabajadores del mar por cuenta propia del grupo 1º, consistirán en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora diaria, resultado de dividir la suma de las bases de cotización en este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al del hecho causante entre ciento ochenta. Y si no han permanecido en alta en el citado régimen durante esos seis meses, será el resultado de dividir las bases de cotización al régimen especial entre los días en que haya estado en alta en el mismo, en ese periodo.
Además, la prestación por paternidad podrá ser denegada, anulada o suspendida por las mismas causas establecidas para la prestación por maternidad.

Domiciliación obligatoria del pago de cuotas (D.F. 3ª Ley, D.A. 8ª RD 1415/2004)
A partir del 1 de enero de 2018, los trabajadores autónomos y los trabajadores del mar por cuenta propia vendrán obligados a la domiciliación obligatoria del pago de cuotas -actualmente, la obligación solo afecta al Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General-.

Cotización de autónomos societarios y de autónomos con 10 trabajadores (art. 12 Ley, art. 312 LGSS)
En la Ley PGEº de cada año, se establecerá la cuota mínima de cotización de los autónomos societarios y de aquellos autónomos que en algún momento del ejercicio hayan tenido contratados al menos 10 asalariados, desvinculándose de SMI y a la base mínima del Régimen General.

Mejoras para las personas con discapacidad, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo (art. 4 y D.F. 6ª Ley, art. 32 y D.A. 10ª L 20/2007)
A partir del 1 de enero de 2018, se recogen beneficios para aquellas personas con discapacidad, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo que quieran ser autónomos.
Y a partir de la fecha de entrada en vigor de la Ley, para los hijos con discapacidad contratados por sus padres autónomos.

José Manuel Zorrilla Benítez, abogado y responsable del Departamento Laboral de Proasa Sevilla.


jueves, 26 de octubre de 2017

NOVEDAD EN EL PAGO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

Nos complace informarles que en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2017 (Ley 3/2017, de 27 de junio, en su artículo 170.2) establece que, en el supuesto que el INSS emita resolución de alta médica a los 365 días, el pago delegado cesará en la misma fecha que se dicte dicha resolución y serán las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad social quienes abonarán, directamente al trabajador/a, la prestación por IT correspondiente al período transcurrido entre la fecha de resolución y su notificación al interesado.
Quiere esto decir, que agotado el plazo de  duración de los 365 días de la Incapacidad Temporal, en el supuesto de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social emita resolución por la que se acuerde el alta médica, cesará la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación el día en que se dicte dicha resolución y que será la entidad gestora o la mutua la que  tendrá que abonar el subsidio correspondiente durante el periodo que transcurra entre la fecha de la citada resolución y su notificación al interesado.
Esto supone que la empresa no debe abonar la prestación de IT a partir de la resolución de alta emitida por el INSS, puesto que no tendrá posibilidad de deducción posterior, al tratarse de un pago indebido.
Hay que resaltar, que durante la situación del pago directo por parte de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, la empresa mantendrá la obligación de seguir cotizando por la cuota patronal relativa al trabajador/a hasta que finalice el pago directo por parte de aquellas.

El alta será efectiva en el momento en que el trabajador o trabajadora reciba la resolución, fecha que determinará también su reincorporación a la actividad laboral.
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miércoles, 2 de agosto de 2017

SALARIO REGULADOR DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

Para la determinación de la indemnización a un trabajador siempre hay que tener en cuenta dos variables: el salario  a computar y el tiempo de servicio  computable.

El salario regulador de las indemnizaciones es el que debe corresponder legalmente  al trabajador al tiempo de la extinción del contrato, y no el que realmente viniera percibiendo.

El concepto legal de salario incluye  la totalidad de percepciones, en dinero o especie, que retribuyan la prestación laboral por cuenta ajena, tanto por trabajo efectivo, cualquiera que sea su forma de remuneración, o por períodos de descanso computables como trabajo. Sobre ello, toda percepción que retribuya el trabajo se incluye en el salario base  de la indemnización.

En este sentido, con carácter general, a la hora de calcular el salario regulador de las indemnizaciones por despido, la doctrina judicial mayoritaria excluía de su cómputo las aportaciones empresariales realizadas a favor de los trabajadores para seguros de vida, seguros médicos y planes de pensiones.

La argumentación sostenida por los Juzgados y Tribunales era que, de conformidad con la definición de salario contenida en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, tales aportaciones tenían la consideración de “mejoras voluntarias de las prestaciones de Seguridad Social” y, en consecuencia, gozaban de naturaleza extrasalarial”.

Con fecha 2 de octubre de 2013, el Tribunal Supremo dio una vuelta a la doctrina mayoritaria existente hasta el momento al considerar computable, dentro del salario regulador de las indemnizaciones por despido, las aportaciones empresariales realizadas a seguros de vida y accidentes.

En resumen, el Tribunal Supremo entendió que únicamente podían ser calificadas como extrasalariales y, por consiguiente, no formar parte del salario regulador, las concretas prestaciones de las que se beneficiarían los trabajadores en virtud del seguro de vida contratado. Por el contrario, sí tenían la consideración de salario en especie computable a efectos del cálculo de la indemnización, las aportaciones/primas abonadas por el empresario a la entidad aseguradora.

Tras la referida sentencia, los Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia  se han venido pronunciando en distintos sentidos, al existir, por un lado, un bloque de doctrina que entendía que la referida argumentación dada por el Alto Tribunal resultaba perfectamente extrapolable a los seguros médicos y a los planes de pensiones y, por otro lado, un segundo bloque que consideraba que tales conceptos tenían naturaleza extrasalarial y, en consecuencia, no resultaban computables dentro del salario regulador.

Así, por ejemplo, podemos citar las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de marzo de 2016, o del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 12 de enero de 2016, las cuales consideraron que se debían incluir dentro del salario regulador las primas abonadas por el empresario por los tres conceptos en cuestión. Por el contrario, la Sentencia del Tribunal Superior de Madrid, de 11 de mayo de 2016, concluyó que debían quedar excluidas del cálculo las primas abonadas por el seguro médico y el plan de pensiones.

Como consecuencia de la referida dispersión de pronunciamientos que existía entre los distintos Juzgados y Tribunales, el pasado día 3 de mayo de 2017, el Tribunal Supremo, en sede de unificación de doctrina, ha dictado una nueva sentencia ratificando su criterio en relación con los seguros de vida, y extrapolando el mismo a los otros dos conceptos en cuestión, esto es, los planes de pensiones y los seguro médicos.


En aplicación de la reciente sentencia del Tribunal Supremo, deberán formar parte del salario regulador de la indemnización por despido las aportaciones/primas abonadas por el empresario para el aseguramiento de los tres conceptos; quedando excluidas únicamente del cómputo las prestaciones que el trabajador hubiera lucrado o disfrutado en cumplimiento del seguro de vida, del plan de pensiones o del seguro médico.
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jueves, 27 de julio de 2017

LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO FIRMADO ON-LINE

Dado el auge de los medios digitales en el mundo de la empresa la Dirección General de Empleo se ha pronunciado sobre validez legal de la contratación on-line en Consulta de 20 de febrero de 2017. Por su trascendencia reproducimos su contenido:

1.- En primer lugar, aclara que el informe se limita a expresar el criterio interpretativo de la normativa laboral aplicable al supuesto que se plantea. No corresponde a la  Dirección General de Empleo confirmar o autorizar la viabilidad del proyecto pretendido ni juzgar la utilización de la "tableta", PDA u otros medios, como método para capturar la firma manuscrita de los trabajadores en el ámbito de las relaciones laborales.

2.- Si bien en nuestro Derecho rige el principio de libertad de forma en la celebración del contrato de trabajo, lo cierto es que casi todas las modalidades contractuales exigen la forma escrita.

3.- Cuando se trata de actos jurídicos que deben celebrarse por escrito, como los contratos de trabajo que, por exigencia legal, deban celebrarse así, la práctica generalizada de suscripción será mediante la firma manuscrita en el documento original no manipulado, lo que se entiende acreditativo de su autenticidad, es decir, de la autoría de un documento, así como de la integridad y contenido de la obligación.

Puede suceder sin embargo que empresario y trabajador no se encuentren en el mismo lugar en el momento de la celebración del contrato, planteándose entonces la cuestión de cómo sustituir la firma manuscrita del trabajador en los contratos de trabajo celebrados en esas circunstancias.

4.- Asimismo, las nuevas tecnologías han supuesto un notable incremento de la posibilidad de celebrar negocios jurídicos sin contar con la presencia física de los contratantes.

Precisamente, para dar la seguridad necesaria al tráfico jurídico, el ordenamiento se ha dotado de instrumentos dirigidos a garantizar la autoría y autenticidad de un documento suscrito electrónicamente, confiriendo a esos instrumentos el mismo valor o eficacia jurídica que a la firma manuscrita estampada sobre un documento en papel. Con tal fin se aprobó la Ley 59/2003, de 19 de diciembre , de firma electrónica, que regula la firma electrónica, su eficacia jurídica y la prestación de servicios de certificación, norma que transpone al derecho español el contenido de la Directiva 1999/93/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 1999 , por la que se establece un marco comunitario para la firma electrónica, y aunque no es estrictamente una norma laboral no cabe negar su proyección en el ámbito de las relaciones jurídico laborales.

5.- La firma electrónica constituye un instrumento capaz de permitir una comprobación de la procedencia y de la integridad de los mensajes intercambiados a través de redes de telecomunicaciones, ofreciendo las bases para evitar el repudio, si se adoptan las medidas oportunas basándose en fechas electrónicas. La Ley incluye tres conceptos diferentes:

Firma electrónica, que se define como el conjunto de datos en forma electrónica, consignados junto a otros o asociados con ellos, que pueden ser utilizados como medio de identificación del firmante.

Firma electrónica avanzada, que permite identificar al firmante y detectar cualquier cambio ulterior de los datos firmados, que está vinculada al firmante de manera única y a los datos a los que se refiere y que ha sido creada por medios que el firmante puede mantener bajo su exclusivo control.

Firma electrónica reconocida, que es la firma electrónica avanzada basada en un certificado reconocido y generada mediante un dispositivo seguro de creación de firma.

A la firma electrónica reconocida se le otorga la equivalencia funcional con la firma manuscrita respecto de los datos consignados en forma electrónica. Así, el artículo 3.4 de la Ley indica que "la firma electrónica reconocida tendrá respecto de los datos consignados en forma electrónica el mismo valor que la firma manuscrita en relación con los consignados en papel". Téngase en cuenta, además, que la firma electrónica se refiere al documento electrónico, es decir, al documento redactado en soporte electrónico que incorpora datos que estén firmados electrónicamente.

Por último, debe tenerse presente que "cuando una firma electrónica se utilice conforme a las condiciones acordadas por las partes para relacionarse entre sí, se tendrá en cuenta lo estipulado entre ellas" (artículo 3.10 de la misma Ley).

6.- Como se ha indicado, la Ley 59/2003 vuelca el contenido de la Directiva 1999/93 al ordenamiento español. También la Directiva prevé distintas modalidades de firma electrónica otorgando únicamente a la «firma electrónica avanzada basada en un certificado reconocido y creada por un dispositivo seguro de creación de firma» los mismos efectos que la firma manuscrita tradicional; así, sólo esa firma electrónica satisface el requisito jurídico de una firma en relación con los datos en forma electrónica del mismo modo que una firma manuscrita satisface dichos requisitos en relación con los datos en papel resultando igualmente admisible como prueba en procedimientos judiciales.

En definitiva, conforme a la Directiva, sólo se reconocen estos efectos a aquella firma electrónica que cumple los protocolos de seguridad que garantizan su autenticidad.

Esta modalidad de firma electrónica a la que la Directiva otorga los mismos efectos que a la firma manuscrita tradicional es la que la Ley 59/2003 llama firma electrónica reconocida, única a la que hace totalmente equivalente con la firma manuscrita, es decir, la basada en un certificado reconocido y generada mediante un sistema de creación de firma que proporciona seguridad frente a su falsificación y protección frente a su utilización por terceros.

La conclusión, por tanto, de todo lo expuesto es que únicamente a la firma electrónica reconocida se le da equivalencia con la firma manuscrita.

7.- El criterio expuesto se traduce, en definitiva, en admitir la posibilidad de suscribir lícitos contratos de trabajo mediante la utilización de firma electrónica reconocida, ya que es la única de las firmas electrónicas explicadas a la que se le concede equivalencia funcional con la firma manuscrita. Como se ha señalado al comienzo de este escrito, no compete a este Centro Directivo autorizar o aprobar ningún sistema de digitalización de firma ni los propuestos por la consultante ni ningún otro, de igual modo que tampoco tenemos capacidad para determinar si alguno de los métodos propuestos por esa empresa de captura de firma sería equiparable o no a la firma electrónica.

8.- Distinto por completo, a la suscripción de un contrato mediante la firma electrónica reconocida, es la posibilidad de suscribirlo mediante la firma escaneada del trabajador, que no resulta admisible en ningún caso, y no tendría ninguna validez legal. La utilización de medios informáticos y electrónicos para la celebración de actos con transcendencia jurídica, como el contrato de trabajo, podrá llevarse a cabo cuando se empleen mecanismos totalmente seguros pero no otros susceptibles de distorsión o manipulación. Así la inserción de una firma escaneada en un documento previamente confeccionado, tiene escasa eficacia probatoria respecto del consentimiento así prestado, por lo que no resulta admisible formalizar un contrato de trabajo de esta manera. Siendo como es el contrato de trabajo de naturaleza personalísima nada ha de enturbiar la autenticidad de la prestación del consentimiento y la prueba correspondiente, respecto a cada singular contrato de trabajo celebrado. No es posible pues que la firma escaneada sea incorporada informáticamente al contrato que pueda vincular a un trabajador con una empresa, ni al resto de los documentos respecto a los cuales la normativa aplicable exija la firma personal del trabajador.

9.- Para finalizar, debe recordarse que el criterio expuesto sobre la cuestión planteada no es vinculante, sino meramente informativo, al carecer la Administración de competencia para efectuar interpretaciones legales de aquel carácter, competencia que está atribuida en exclusiva a los órganos jurisdiccionales.
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miércoles, 26 de julio de 2017

POSIBLES ACCIONES JUDICIALES BANCO POPULAR

Estimado cliente,

Como consecuencia de la intervención por parte del Mecanismo Unico de Supervisión y posterior venta del Banco Popular al Banco Santander, cerca de 300.000 accionistas han perdido su inversión y se enfrentan a una situación de indefensión considerable.

Por esa razón, pensamos en la posibilidad de ofertar nuestros servicios legales en defensa de los intereses de nuestros clientes afectados por la venta del Banco Popular.

Gracias a la potente red nacional de despachos con la que contamos, debido  a nuestra pertenencia al Grupo Acountax, estamos en disposición de ofrecer un servicio integral de apoyo jurídico a nuestros clientes afectados.

En esta línea, y con objeto de planificar correctamente la estrategia jurídica a desarrollar, necesitaríamos recibir las peticiones de nuestros clientes,  en el más breve plazo de tiempo posible, con la finalidad de diseñar adecuadamente una estrategia de acción conjunta que nos permita atender eficazmente las necesidades de nuestros clientes.

Para avanzar en este sentido, necesitamos que si usted es accionista, nos señale el número de acciones que tenía el día de la “venta” del Banco al Santander y su valor en tal fecha, así como la fecha o fechas de adquisición de las acciones y si fue o no a la última ampliación de capital del Popular y,  en su caso por qué importe y en qué condiciones (con o sin préstamo del propio Banco para su adquisición).

Esperando su pronta respuesta en caso de que esté interesado en este servicio, quedo a su disposición para cualquier aclaración que desee.
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martes, 18 de julio de 2017

CUOTA DE RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Estimado Cliente,

Dada la trascendencia de esta materia y del criterio técnico que actualmente está aplicando la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (CT nº. 98/2016), nos servimos informarle sobre las obligaciones legales establecidas para la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

En concreto extraemos de dicho documento la información que a continuación le detallamos y que consideramos de interés al objeto de que procedan a realizar, si procede, aquellas actuaciones que consideren más adecuadas para que su empresa se encuentre dentro de la más estricta legalidad y evitar de esta forma posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.

La obligación de cuota de reserva es un objetivo prioritario en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y dicha Institución expresa que la vigilancia de esta obligación está teniendo un impacto positivo en la difusión y cumplimiento de la normativa, al tener como resultado el incremento de empleo de discapacitados o la adopción de medidas alternativas equivalentes.

La norma reguladora de la materia, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, es fruto de las políticas a favor de la integración de los discapacitados en la vida social y laboral que los poderes públicos han de cumplir, siendo además un derecho que se encuentra recogido en el artículo 49 de la Constitución.

Este Decreto va dirigido a las empresas con 50 o más trabajadores, quienes están obligadas a reservar el 2% de esos puestos de trabajo para trabajadores discapacitados.  Es decir, en estas empresas, tras computar el número total de la plantilla, incluyendo todos los centros de trabajo, debe de haber un 2% de los trabajadores que tengan un 33% o más de discapacidad acreditada. Para el cómputo, se acepta cualquier tipo de contrato legalmente establecido, incluido los de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal.

Excepcionalmente, estas empresas pueden quedar liberadas, de forma total o parcial, de la obligación de reserva de puestos alegando alguna de las siguientes causas:

- Cuando sea producto de la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta de empleo presentada por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.

Cuando existan, y se acrediten, objeciones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad.

Como resultado de lo anterior, la empresa que haya alegado la excepción a la regla general de la obligación de reserva, podrá adoptar o acogerse a alguna de las siguientes  medidas:

- Contratar con un Centro Especial de Empleo.
- Contratar con un Trabajador Autónomo con discapacidad.
- Hacer donaciones y acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, cuyo objeto sea el desarrollo y la integración laboral de los discapacitados.
- Constitución de un enclave laboral.

Para poder adoptar una de estas medidas es necesario, con carácter previo, obtener la declaración de excepcionalidad por la autoridad laboral competente. Además, añadir que esta tiene una duración de 3 años, pasados los cuales, se ha de renovar.


Tienen además, las empresas incluidas en su campo de aplicación, la obligación de comunicar, dentro del primer trimestre del cada año, con conocimiento de los representantes del personal, a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan sus sede social, así como a las de las provincias donde tengan Centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores discapacitados y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.
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